Собеседование: как эффективно провести интервью

Когда собеседование при приёме на работу проваливается – не обязательно в этом виноват кандидат. Специалисты по найму персонала знают, что и те, кто проводит интервью, совершают тысячи грехов – мешают разговору, отвечая на телефонные звонки, отвлекаются, ведут себя скучно, обливают грязью свои же собственные компании, задают вопросы типа «А есть у вас…?» без причины, запугивают кандидатов…

Цена таких интервью колеблется от найма неподходящих кандидатов до отпугивания очень нужных. А в США неподготовленные специалисты по найму даже навлекают на свои компании судебные иски, так как задают во время собеседования вопросы, которые по праву считаются выходящими за твёрдые рамки стандартов жизни без дискриминации.

Поэтому компании и запускают программы для повышения навыков проведения собеседований у своих руководителей. Специалисты по найму считают, что относительно небольшие инвестиции – где-то от $3.500 до $30.000 – помогают увидеть разницу между командой, которая работает максимально продуктивно и командой, где ошибки при найме сотрудников бьют по производительности и эмоциональной обстановке в компании.

«Часто компании склонны к мнению, что практически любой человек может провести собеседование», – считает Памела Скиллингс, основатель нью-йоркской консалтинговой фирмы Skillful Communications, предоставляющей среди прочих услуги по обучению навыкам интервью Колумбийскому университету и кампусам ID Tech. Но проведение интервью – это работа, требующая квалификации так же, как любая другая серьёзная работа. По мнению г-жи Скиллингс, неверно предполагать, что менеджеры могут просто следовать своим ощущениям при собеседовании кандидатов. Такой подход означает, что один из кандидатов подвергается тщательному интервью в то время, когда другому едва ли предложат присесть, если босс в плохом настроении или занят.

Исследования показывают, что обычно интервьюеры тяготеют к подобным себе людям – таким, как они сами, разделяющим их уровень образования и интересы (исследование Лорен Риверы, доцента Kellogg School при Северо-западном университете управления, США). Это вполне естественное явление, которое, однако, должно быть уравновешено при проведении интервью, путём предварительной подготовки вопросов и последовательной оценки для каждого кандидата.

Интересные выводы получили исследователи из Гарвардской школы бизнеса: они обнаружили, что худшие интервьюеры – это те, кто позволяет собственной неуверенности или предубеждениям влиять на процесс интервью, в результате они влияют на решение о найме так, что оно становится ещё хуже, чем, если бы решения принималось путём совершенно случайного выбора.

Сами же специалисты по найму, пройдя обучение, отмечают, что, например, перестали считать подходящим кандидата за один только соответствующий опыт в резюме. По словам Джен Девайн, регионального менеджера из Веймонта, штат Массачусетс, после тренинга она стала воздерживаться от того, чтобы рассказывать анекдоты из собственной жизни, когда кандидат рассказывает о своём опыте по обучению коллег.

В компании Philips менеджеры могут брать уроки обучения процессу собеседования, которые на практике также помогают давать и полезные ответы кандидатам. По заявлению Рассела Шремма, руководителя отдела по найму в американском офисе Philips, ближайшие планы по обучению посвящены тому, чтобы сделать процесс интервью более эффективным для обеих сторон. Это означает, что больше усилий должно быть отведено на подготовку к интервью, хитрые вопросы должны исключаться, а количество собеседований одного и того же кандидата должно сокращаться.

«Мы слышали о практике, когда кандидаты проходят интервью с 20 специалистами в течение трёх дней. Это настоящий абсурд», – рассказал г-н Шремм и добавил, что компания Philips сама однажды обнаружила отток квалифицированных кандидатов, которые просто уставали от длинного процесса найма.

Во время обучения тренерам иногда приходится напоминать менеджерам, что вопросы о возрасте или личных обстоятельствах – всё, что касается чувствительных областей – являются незаконными и не должны звучать на собеседованиях. Менеджеры, однако, до сих пор, случается, удивляются этим правилам как чему-то новому, не звучавшему ранее.

Умение слушать кандидата – ещё один навык, на который направляют усилия большинство тренеров.

Мэнни Аврамидис, глава по глобальным hr-вопросам Американской ассоциации менеджмента, отмечает, что руководитель, безусловно, должен давать кандидату понимание о культуре компании. Однако, следует избегать ситуации, когда босс слишком много говорит – ведь в хорошем в интервью 80% «эфирного времени» принадлежит кандидату. В противном случае, это презентация компании, а не собеседование.

Важно, что качества, которые делают специалиста хорошим интервьюером, помогают ему ярче проявлять себя и в других областях работы – оценивать информацию тщательно и беспристрастно, например, и уметь слушать.

Многие общие вопросы собеседования ничего не проясняют о работе кандидата. Вот некоторые из них и – альтернативные вопросы, которые помогут избежать ошибок.

Избегать: Где вы видите себя через пять лет?

«Этот вопрос задают, чтобы понять карьерные цели кандидата. Но никто не может знать, что будет в течение пяти лет», – говорит тренер Памела Скиллингс.

Вопрос-альтернатива: Насколько хорошо эта позиция вписывается в ваши долгосрочные карьерные планы?

Так будет более вероятно, что кандидат расскажет действительно о своих целях, в которых обсуждаемая работа будет (или не будет) верным шагом.

Избегать: С какими людьми у вас возникали проблемы на работе?

Мало кто ответит честно на такой вопрос. К тому же, обычно это заставляет кандидата говорить о других, а не о себе и своих навыках общения.

Вопрос-альтернатива: Расскажите мне о том времени, когда у вас бывали конфликты с кем-либо на работе?

Реальные примеры четче покажут, как кандидат привык и настроен работать с разными типами межличностных проблем.

Избегать: Расскажите о вашей текущей позиции?

Очень вероятно, это просто вернёт вас к рассмотрению ключевой информации в резюме.

Вопрос-альтернатива: Расскажите о том, как проходит обычный день на вашей нынешней позиции?

Изо дня в день кандидат выполняет свою работу и может рассказать о ней, а вы получите много деталей, которые дадут информацию об ответственности и обязанностях кандидата.

Избегать: У вас есть дети?

Это не только бесполезный вопрос, но ещё и незаконный.

Вопрос-альтернатива: Будет ли у вас возможность уделять этой работе необходимое количество времени?

Необходимо удерживать такое направление вопросов, которые действительно поможет прояснить, насколько кандидат и работа подходят друг другу.

Источник: « Советы о том, как проводить собеседования», The Wall Street Journal http://online.wsj.com/article/SB10001424127887323717004578159231367292810.html?mod=e2gp